Manager: 6 clés pour mener efficacement un entretien d’évaluation

Avec l’entretien d’évaluation, le manager a la charge de conduire un type d’entretien qui a un fort impact en termes de gestion RH.Giving-feedback

Dans ce cadre, le manager prend la posture de l’évaluateur et pose un regard critique sur les résultats de son collaborateur. Dans toutes les organisations, le rôle du manager est avant tout de faire progresser son équipe et c’est dans cette optique que l’entretien annuel constitue un rendez-vous crucial, au service de la performance individuelle et collective.

 

  • Donner du feed-back positif, complimenter pour construire sur les forces

Valoriser les succès, les missions réussies est une chose non naturelle et qui demande un effort particulier pour les managers en France. En effet culturellement nous sommes programmées pour pointer les défauts, les points négatifs plutôt que l’inverse or commencer un échange en s’appuyant sur les forces et les points positifs de votre collaborateur, installe l’entretien dans un climat bienveillant et constructif qui facilite la relation et permet d’aborder les points plus « fâcheux » de façon plus sereine.

 

  •  Demander l’avis critique du collaborateur sur sa performance

Cela permet de connaître l’opinion et le sentiment du collaborateur sur sa propre performance, ce qui est déjà un indicateur intéressant pour un manager. Il sera toujours plus efficace de partir de son point de vue que de lancer des jugements qui risquent de le braquer et de mettre l’égo au cœur des échanges. La plupart du temps le collaborateur mettra de lui-même les points d’amélioration sur la table, ce qui engagera plus naturellement à évoquer les actions correctives à mettre en place.

 

  • Exprimer le feed-back négatif sous forme de question pour l’amener à réfléchir

Cette technique à l’avantage de ne pas tomber dans le piège de l’affirmation abrupte qui peut créer une rupture dans la relation. Vous n’êtes pas dans la posture de celui qui juge mais celui qui interpelle, qui amène à réfléchir. Vous impliquez votre interlocuteur dans le traitement d’une problématique.    Ex: Ne penses-tu pas que ton traitement des relances clients pourrait gagner en efficacité ? et non pas « Tes relances clients ne sont pas gérées de la bonne façon »

 

  • Éviter les a priori et les jugements

Pour éviter d’être dans le registre du jugement de valeur, simpliste et subjectif, il est essentiel de rester factuel. C’est le travail du collaborateur qui doit être évalué et non pas la personne en tant que telle. Il est plus efficace d’évaluer les comportements ou les attitudes sans en tirer des conséquences définitives sur la personne.

 

  •  Bien amener les propositions et objectifs

Il est plus pertinent d’exprimer les propositions et conseils d’amélioration à la fin de l’entretien et faire en sorte qu’ils fassent l’objet d’un accord ou d’un compromis. Les objectifs doivent être concrets et mesurables. Attention aux objectifs flous ou bien qui ne sont que le reflet d’ambitions ou d’intentions dont l’appréciation ne peut être objective, du type « améliorer l’efficacité du service ». Prenez garde à ce que l’objectif soit mobilisateur et non pas perçu comme une sanction. Pour cela il doit être ambitieux mais atteignable avec des moyens adéquates mise à disposition.

 

  • Finir positivement

Autant la prise de contact est importante pour le déroulement de l’entretien autant la manière dont vous finirez, déterminera les impressions globales de celui-ci pour votre interlocuteur. Le rendez-vous aura pu se passer aussi idéalement qui soit, le collaborateur restera toujours sur la note finale et encore plus si celle-ci est négative. Ce qui est toujours le cas dans la vie, où l’on reste très souvent sur la dernière impression. D’où l’intérêt de finir sur une bonne note, par exemple en mettant en avant les progrès accomplis ou en renouvelant votre confiance pour les futures échéances qui s’annoncent.